但要成为能与“世界巨鄂”同台竞争的世界巨头，就要有自己科技创新的企业文化。

    为此，李锋也为众多的工程师制定了很多政策，舒适的工作环境、弹性的工作时间等等，就是要为锋锐注入最强大的“创新”基因。

    李锋也根据后世互联网的经验，制定了一套“10个层级”员工评分系统，当然，李锋自己不在评分体系里面。

    所以，在李锋定下自己的工资后，向刘志平请教道：“志平，你看看这套员工评分体系，或者说该如何设计一个最优秀的评分系统？”

    刘志平在硅谷带过，也投资过很多互联网公司，见过许多评分系统，所以刘志平看后，明确表态的说：“老大，其实5级最为合理，这是我根据多年经验总结出来的。”

    李锋纳闷的说：“为什么？”阿里、佰度不都是十级吗！

    刘志平轻快的说道：“因为你总是要分为五个档次，两类在最高，两类在底部，还有一类在中间。

    还有，三个档次太少了，七个档次又太多了，十个档次就更不好划分了，而六又是个偶数。

    所以，五级正好，你需要在中间有一个档次给人以安全感，如果你感觉五级太少，还可以每一个等级中再分“高中低”三个小等级。”

    李锋想了想，也欣然接受了刘志平的建议，最后定论道：“不错，就按你这个来，不过我只有一个要求，

    那就是：同等级的工程师，要比管理人员高一小级，但是如果工程师出任管理层时，工资体系还要再加一小级。”

    李锋喜欢有技术出身的人出任管理层，而且李锋还对技术的T4有个硬性规定，只有做过亿次级的用户量级的，才能当选；

    后来，李锋又将工程师增加了一级，T6就是首席科学家。

    如果说T6是能创造一个学科，能够改变人类技术结构的世界级科学家；那么T5就是对人们线上线下生活产生了相当得影响和推动的、具有相当影响力的技术人才；

    而T4就是正在影响和推动人们网络生活的技术实践者。

    能要成为锋锐T4的，少之又少，不仅需要有很强的技术和工程能力，也需要承担过公司级重要项目，而且为公司培养过一定的技术骨干，有着一定的业界影响力。

    李锋还将锋锐所有的T4的工程师，组成-->>

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